杨燕英 刘燕 周湘林 

    教学与科研是高等学校的两大基本职能。随着当代中国经济社会的进一步发展，中国的高等教育正在以前所未有的速度快速发展，正确处理好高校教学与科研的关系，使二者之间形成良性互动关系，对于提高我国高等教育质量具有重要的意义。为此，本研究将重点分析当前我国高校在教学与科研互动中存在的问题，通过对问题归因的探讨，提出促进高校教学与科研良性互动的改进措施。

一、高校教学与科研上存在的突出问题

（一）教学与科研的定位失衡

相关科研与教学的制度设计，普遍表现为重视科研奖励而忽视教学激励。例如，当前绝大多数高校都将科研成果（包括发表论文的期刊、科研项目立项等）划分为若干等级，对“高等级”科研成果给予重奖，其奖金一般数倍于教师辛苦一学期为学生上课所得的课酬收入，甚至更多。特别是在教师职称评定时，科研成果的数量和质量被确定为唯一的标准，而教学成绩只做参考，甚至被忽略不计。这种制度设计和执行现实，对教师调整自身工作重心具有极强的导向性，迫使教师不得不将有限的精力主要投入科研，而无暇顾及教学，因而教学质量难以提高甚至下降就不可避免。

（二）教学与科研的相互脱节

在现实中，学校重科研的目的主要是为了提高学校的地位和声誉，教师重科研的目的是增加职称评定的含金量并因晋升职称获得经济利益和社会认可。这种带有一定功利性而进行的高校科研活动，与教学之间关联度不高，没有与培养更多具有创新性思维和能力的人才紧密结合起来。

根据有关课题组所做的调查，在对“发表成果的压力削弱了本校的教学质量”的问题回答中，有15.9%和50.1%的教师选择非常同意和比较同意；在对“教师甚至已经处于一种信念与实践的背离之中，有时不得不违背自己教学科研之间正相关的信念，宁愿两者进行分化，允许一部分人只从事教学，而另外一部分人只从事科研”的回答中，11.1%的教师非常同意教师间的分化，51.7%的教师比较同意教师间的分化，二者之和达62.8%。这表明当前高校教师在处理教学与科研关系上的倾向。

（三）科研与教学的评价失准

在特别强调科研的当下，那些默默无闻、长期从事教学工作、有丰富教学经验的教师，在高校中很难获得能力上的认可，在职称评定等方面缺乏优势，迫使教师不得不将主要精力用于科研，而教师的本职工作——教学反而退居次要，很多教授、名师忙于科研，无暇为本科生上课，为本科生上课的事情主要落在青年教师的身上，进而出现“请教授上讲台为本科生授课”的呼声越来越高。这在很大程度上反映出教授应当是以教学为主业还是以科研为主业的问题，前述课题组调查显示，有66.6%的高校教师至少用50%以上的工作时间进行教学，只有33.4%的教师认为自己工作时间的50%以上用于科研。调查还显示，教师的工作重点呈现出从教学向科研倾斜的走势。其中，55.9%的教师认为工作的重点倾向于科研，24.7%的教师认为工作重点倾向于教学，19.4%的教师认为工作重点没有变化。在影响教学与科研关系的诸因素中，有43.8%的教师认为学校和院系的政策是影响教学与科研关系的最大因素。

二、高校科研与教学互动关系失衡的归因

（一）社会观念影响

由于世界上许多著名大学都是研究型大学，而目前我国针对高校的相关政策、制度又特别突出科研等，因此大多数公众普遍认为科研成绩突出的高校才是好大学，科研业绩优秀的教师才是好教师。社会上各类大学排名也非常看重科研指标，网上发布的中国大学排行榜指标中，与学术相关的指标占到57%，远远超过美国最权威的大学排行发布媒体《美国新闻与世界报道》（US News and World Report）规定的相应指标。事实上，社会舆论的评价方式、大学排名、公众评说都会对高校的声誉产生影响，从而使高校面临生源市场、就业市场产生的压力。这就在很大程度上促使高校不得不适应“社会和市场需求”，高度重视科研的地位和作用，用一切手段鼓励和支持教师投入更多的时间和精力进行科研活动，并以此提升学校的社会“声誉”，而由此造成的教学质量下降，在一定程度上则是可以容忍的。

（二）高校的认知与评价

在各类针对教师的考评中，对科研的考评是评价教师的最重要指标。学校对科研成果的刻意追求，客观上导致脚踏实地教学的教师越来越少，教学的价值在追求一流科研浪潮的冲击下黯然失色。另一方面，从高校管理的角度看，科研的成果很容易通过教师发表的论文、承担科研项目加以量化；而对于教学的成果则很难采用具体的可操作评价方法，致使人们普遍认为科研是“硬指标”，教学是“软任务”。同时，随着教学督导制度和教学质量评估制度的广泛实施，对教师教学的内容、方式和过程实施比较全面的监控，高校的教学活动越来越被要求规范化、程式化。与此相反，高校的科研管理却成愈加开放的态势，学校对待科研的态度是大力支持，宽松管理。这一紧一松之间，对教师的行为选择产生了重要影响。

（三）教师的认知与评价

高校教师认为，与教学工作相比，科研活动可以为其带来更大收益。

此外，教学与科研的性质不同“，知识发现和传授是两种截然不同的功能；他们是不同的禀赋，并且这些禀赋很难在一个人身上找到。同样，一个人将其现有的知识传授给初学者很可能不会有太多的时间或精力来获取新知识”。因此，从事教学和科研这两项工作，其要求也不一样，并且在时间和精力的投入上会发生冲突。而每个人作为独立的个体生活于社会群体之中，每个个体在心智、体能等方面是存在差异的。教师群体亦不例外，高校教师既要给学生正常上课，还要承担一定的科研任务，很多教师无法完美地兼顾两者，很难维持教学与科研的相对平衡。 

三、促进高校教学与科研良性互动的改进措施

（一）完善国家相关政策

首先，国家政策、制度应进一步高度重视高校的教育教学工作。近年来，“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称“质量工程”）的实施有力地推进了本科教学工作，教育部《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》（教高［2005 1号）要求要通过制度建设，规范教师社会兼职和校外活动，促使教师把主要精力投入教学工作，并引导教师正确处理教学与科研的关系。要把教师承担教学工作的业绩和成果作为聘任（晋升）教师职务、确定津贴的必要条件，把教学工作质量作为教师职务聘任的重要标准。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）将提高高等教育质量作为未来高等教育发展的重要目标。这些政策制定实施都对促进高校教学与科研的良性互动具有十分重要的指导意义。在此基础上，应当依据《纲要》的指示精神，加强对“质量工程”实施效果的总结和评估，并进一步完善相关政策法规，将这些对高校教学具有积极意义的政策措施落到实处，使教学工作能够更加突出的摆在高校各项工作的中心地位。

其次，完善高校的拨款制度和评估制度，引导高校合理处理教学与科研的关系。应当依据大学的不同定位建立分类拨款制度，对研究型大学拨款和评估应偏重于科研指标，对非研究型大学应偏重于教学指标，使各类型的大学在公平和效益上都能兼顾。同时，还应依据不同的社会需求、不同的学校，设计相应的差异性指标体系进行大学分类、学科排行、专业排行以及地区排行。另外，可以借鉴国外大学的一些经费筹措方式，诸如受益者补偿教育成本；发行债券，缓解大学经费的暂时紧张；加速科研成果转化，出让专利产品；募捐向制度化和规范化方向发展；通过高校间的合作，实现学校资源共享等，使高校的办学经费来源多元化。

另外，建立和完善教学与科研分类评估政策。一般而言，学科愈成熟，科研的难度愈大，而在科研经费方面，理工学科直接面向企业，因此，比人文社会学科容易获得科研经费资助。在考核科研成果时，如果只制定统一标准而不考虑学科之间的差异性，势必会造成一定程度的不平等和不公平，挫伤部分教师的积极性。因此，加快建立和完善教学与科研分类评估政策，可以从制度建设上促进高校教学与科研向着良性互动的方向发展。

（二）明确高校自身定位

目前，我国有近2000所普通高等学校，根据履行教学、科研和社会服务三大职能的情况及其产出比重，这些高校被分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学三类。不同类型的高校对自己的教学和科研应有非常明确定位：研究型大学应以培养高水平研究型人才和产出高水平科研成果为主要目标，其定位应以科学研究为主，并将科研融入到教学之中。教学研究型大学其定位应当为教学与科研并重，其科研活动主要是与教学相关的研究。教学型大学通常以培养人才为主要任务，其定位应是主要从事本科教学工作，为社会培养和输送高质量的技能型人才。另外，在教学与科研的倾向性方面，必须紧密结合各高校自身发展的实力进行理性规划。从学校发展实力上看，对于那些办学基础还不稳固的高校，目前工作的重心还是应当偏向教学，其主要任务还是要牢牢抓好教学工作，同时注重以适度的科研服务于教学和人才培养；而对于那些学术氛围比较浓厚，发展也相对成熟的高校，其已经具备了足够的能力和条件展开较深层次的科学研究，则这类高校的重心应当逐渐偏向科研，并努力创造条件发展成为有实力的研究型大学。

（三）引导教师多元发展

在高校内部，应当按目标导向对教师进行分类，不用完全统一的标准来衡量所有教师的教学科研水平，以避免不同类型教师的错位。我们可以把教师归类分为教学型和科研型。

根据上述思路，上海同济大学于2005年本科教学工作会议出台了《专业建设责任教授岗位评聘实施办法》。按照这一办法，对“教学型”教授的考察侧重于其教学成果奖、精品课程数量、教学改革成果、学生对其讲课的评价等。教学岗位教授和科研岗位教授享受同等待遇，教学研究论文和科研论文一视同仁。目前南京大学、华东师范大学等高校则推出了类似于美国的终身教授制度。这一制度按照严格的学术标准和教学标准遴选出一批年富力强且科研成绩显著的学者。对此类教授，学校不再每年对其考核，而是给予其宽松的学术环境，允许其在相当长的一段时间里集中精力、潜心工作，以求在科研项目上获得重大突破。实际上，这些教授已经被划分为研究型教师，他们的重点已经是研究工作，而不是教学。这些办法的实施，实际上就是研究型大学处理教学与科研关系的有益探索和尝试，值得同类高校参考和借鉴。

从高校的内部管理机制来看，激励——约束机制是高校各级员工十分关注的问题。首先，在各类奖项的设置上，应该既有科研奖，也有教学奖，两者并重。要在事关教职工切身利益的职称评审和津贴分配制度中，对教学的质和量做出明确的、具有可操作性的规定和要求。教学激励机制可在“量”和“质”两个方面对教师的教学活动进行激励。

在“量”上通过提高教师上课的课时报酬、对超课时津贴提高发放标准、提高基本教学工资水平、根据教师的实际情况、设立超课时津贴、按学生人数确定论文指导费用等方法鼓励教师认真从事教学工作。而在教学工作“质”的激励可以采用多种形式，如设立各种优秀教学成果奖，对国家级和省级精品课程、国家级和省级教学成果奖和国家级和省级优秀教材予以高水平科研成果同等的奖励，以保障优秀教学成果能获得较高的受益，确保教师积极从事教学活动亦能够获得较好的待遇。其次，在晋升评优上，优秀教师的评选要注重教学和科研两个方面的实际成绩。教师职务评聘的政策要向教学和科研结合得好、成绩突出的教师倾斜。通过这些措施鼓励教学和科研都优秀的“双优型”教师不断涌现。（转摘自《教育研究》2015年第4期）